ケアマネ募集しても来ない！応募が殺到する採用戦略～すぐできる方法まとめ

「ケアマネを募集しても全然応募が来ない…」

そう頭を抱えている経営者や管理者、本当によく見かけます。

求人を出しても反応がない、給与を上げても効果がない。

そんな状況に悩んでいませんか？

実はこの悩み、あなたの事業所だけじゃないんです。ケアマネ採用の難易度はますます上がり、今では過去最高レベルになっています。

この記事では、なぜケアマネが集まらないのか、そしてどうすれば応募が来るようになるのかを整理しました。

「すぐ実践できること」を優先して紹介します。

ケアマネ募集しても来ない現状：なぜ今、ケアマネ採用がこれほど難しいのか

昨今の介護業界、特にケアマネジャーの採用市場は、もう「普通に募集すれば来る」時代ではなくなりました。

理由はシンプルです。

ケアマネ資格を持っている人が、そもそも減っているんです。

介護支援専門員実務研修受講試験の受験者数は、ここ数年で大幅に減少しています。2015年頃と比べると、半分以下になっている地域もあるくらいです。

新しいケアマネが増えない。一方で、既存のケアマネは高齢化が進んでいます。50代以上のケアマネが全体の6割を超えている、なんてデータもあります。

つまり、若手のケアマネが圧倒的に足りないんです。

しかも、ケアマネの仕事は年々複雑化しています。

介護保険の改正、書類の増加、家族対応の難しさ。「割に合わない」と感じて、ケアマネ資格を持っていても現場に戻らない人も少なくありません。

供給が減って、需要はそのまま。そりゃ取り合いになりますよね。

求職者は、給与だけじゃなく「働き方」「職場の雰囲気」「担当件数」を見ています。

むしろ、そっちの方が重視されることも多いです。

だから、給与を上げるだけでは応募は増えません。

ケアマネ募集しても来ない背景：競合他社も同じ悩み、業界全体で進む人材枯渇

「うちだけが苦労してるのかな…」そう思っていたら、実は周りの事業所も全部同じです。

居宅介護支援事業所は、全国で約4万ヶ所以上あります。その多くが、ケアマネ不足に悩んでいます。

特に地方では深刻です。

そもそも人口が少ない地域で、限られたケアマネを取り合っているんですから。

都市部も同じ。

事業所の数が多いぶん、競争が激しい。大手法人が好条件を出してくるので、中小の事業所は太刀打ちできないケースも増えています。

正直、業界全体で「奪い合い」になっているんです。

ただ、闇雲に募集を続けても意味がありません。

他社と同じことをしていたら、埋もれるだけです。

差別化するポイントを見つけないと、応募は来ないんです。

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ケアマネ募集しても来ない時代の現実：2026年最新データ、採用倍率の実態

具体的な数字で見てみましょう。

介護職全体の有効求人倍率は、地域によっては4倍を超えています。つまり、1人の求職者を4つの事業所が取り合っている状態です。

ケアマネに限定すると、もっと高い。

地域によっては5倍、6倍という数字も出ています。

これ、どういうことか分かりますか？

求人を出しても、応募が来る確率は極めて低い、ということです。

しかも、応募が来たとしても、その人が「即戦力」とは限りません。経験が浅い、ブランクがある、そもそもケアマネ業務をやったことがない…そんなケースも増えています。

「質の高いケアマネ」を採用しようと思ったら、さらに倍率は上がります。

体感ですが、10倍近くになることもあるんじゃないでしょうか。

つまり、普通に求人を出しているだけでは、絶対に採用できないんです。

ケアマネ募集しても来ない理由：「給与を上げても来ない」時代の到来

以前は「給与を上げれば応募が増える」という方程式が成り立っていました。

でも、2026年の今は違います。

理由は、求職者の価値観が変わったからです。

特に40代、50代のベテランケアマネは、給与よりも「働きやすさ」を重視します。

担当件数が適正か、残業が少ないか、有給が取れるか。そういう部分を見ています。

30代の子育て世代も同じ。

給与が多少高くても、残業が多い職場は避けられます。時短勤務ができるか、急な休みに対応してもらえるか。

そっちの方が大事なんです。

だから、給与だけ上げても効果は薄い。

応募を増やすには、給与以外の「見えない報酬」を訴求が必要です。それができている事業所は、採用に成功しています。

ケアマネ募集しても来ない本当の原因：経営者が見落としている5つの盲点

なぜ応募が来ないのか。ほとんどの場合、原因は求人票の作り方にあります。

正直に言います。

多くの事業所の求人票は、読んでも「何も伝わらない」んです。

給与、勤務時間、休日。そういう条件だけが並んでいて、「この事業所で働く魅力」が一切書かれていません。

求職者は、そんな求人票をスルーします。当たり前ですよね。どこも同じに見えるんですから。

ここでは、経営者が見落としがちな5つの盲点を整理しました。1つでも当てはまるなら、改善の余地があります。

ケアマネ募集しても来ない原因1：求人票に「事業所の魅力」が一切書かれていない

一番多いのがこれ。条件だけが書かれていて、事業所の特徴が何も書かれていない求人票です。

求職者が知りたいのは、給与や休日だけじゃありません。「この事業所で働いたら、どんな日々が待っているのか」を知りたいんです。

例えば、こんな情報があると刺さります。

この3つを明記するだけで、応募率は変わります。

特に、担当件数の上限は絶対に書いてください。

逆に、何も書かれていない求人票は「ブラックかも」と疑われます。

正直に書くことが、信頼につながります。

ケアマネ募集しても来ない原因2：ターゲット設定が曖昧で誰にも刺さらない

「ケアマネ募集」とだけ書いて、誰を求めているのかが曖昧な求人票も多いです。

結論から言うと、これでは誰にも刺さりません。

求人は「誰に向けて書くか」を最初に決めないと、効果が出ないんです。

例えば、40代の子育て中のケアマネと、50代のベテランケアマネでは、求める条件が全然違います。

40代の子育て世代が求めるのは、時短勤務や急な休みへの対応。

一方、50代のベテランが求めるのは、安定した職場環境や適正な担当件数です。

どちらをターゲットにするかで、書くべき内容が変わるんです。

「誰でもOK」という求人は、「誰にも響かない」求人になります。

ケアマネ募集しても来ない原因3：求人媒体の選定ミス、ケアマネが見ていない場所に掲載

求人媒体の選び方も、見落としがちなポイントです。

ハローワークだけに出している事業所、意外と多いんじゃないでしょうか。でも、それだけだと応募は来にくいです。

理由は、ケアマネの求職者は複数の媒体を見ているからです。

ハローワークは無料で掲載できるので、利用しない手はありません。ただ、それだけでは不十分なんです。

求職者がよく見ているのは、こんな媒体です。

特にIndeedは、検索で上位に出やすいのでうまくいきます。

無料でも掲載できますし、有料プランを使えばさらに露出が増えます。

1つの媒体だけに頼るのは、機会損失です。複数の媒体を組み合わせて、接触率を上げてください。

ケアマネ募集しても来ない原因4：応募のハードルが高すぎる導線設計

応募のハードルが高い求人票も、スルーされます。

例えば、こんな求人票です。

「応募方法：履歴書・職務経歴書を郵送してください。書類選考の結果は7日以内にご連絡します」

これ、めんどくさくないですか？

求職者は、複数の求人を見比べています。

その中で、わざわざ履歴書を郵送する手間をかけるか…というと、しないんです。

応募のハードルは、できるだけ下げてください。

「まずはお気軽にお電話ください」「メールでも応募OK」と書くだけで、応募率は上がります。

書類は後からでいいんです。まずは接点を作ることが大事。

ケアマネ募集しても来ない原因5：給与だけでなく「働き方」の訴求不足

最後の盲点は、働き方の訴求不足です。

給与は書いてあるけど、残業時間や有給取得率が書かれていない。これでは、求職者は不安になります。

特に、ケアマネは「担当件数が多すぎて疲弊する」というイメージを持たれがちです。

だから、その不安を先に解消しないと、応募につながりません。

具体的には、こんな情報を入れてください。

数字で示すことが、信頼につながります。「働きやすい職場です」だけでは、誰も信じません。

データで証明してください。それができれば、応募は増えます。

ケアマネ募集しても来ない状況を変える：応募が殺到する採用戦略7選

ここからは、具体的な採用戦略を7つ紹介します。

全部やる必要はありません。自分の事業所に合うものを選んで、試してみてください。

私は、即効性があって、すぐに実践できるものを優先して選びました。難しい理論は省いています。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略1：ペルソナ設定で「刺さる求人票」を作る

まず最初にやるべきは、ペルソナ設定です。

ペルソナというのは、「どんな人に来てほしいか」を具体的にイメージすることです。

年齢、性別、家族構成、今の悩み。

そこまで詳しく設定してください。

例えば、「40代女性、子育て中、時短勤務希望」というペルソナを設定したとします。

そうすると、求人票に書くべき内容が見えてきます。

「時短勤務OK」「急な休みにも対応」「子育てとの両立を応援」。こういう言葉を入れることで、その人に刺さる求人票ができあがります。

欲張って「誰にでも刺さる求人」を作ろうとすると、結局誰にも刺さりません。1人に絞ってください。

40代子育て世代ケアマネに響く訴求ポイント

40代の子育て世代をターゲットにする場合、訴求ポイントはこうです。

この世代は、給与よりも「家庭との両立」を優先します。

だから、柔軟な働き方ができることを前面に出してください。

求人票にこう書くと良いです。

「お子さんの急な発熱にも対応します。チームでカバーする体制があるので、安心してください」

こういう具体的な言葉が、刺さります。

50代ベテランケアマネが求める職場環境

50代のベテランケアマネは、また違います。

この世代が求めるのは、「安定」と「適正な業務量」です。

バリバリ働くよりも、長く続けられる環境を重視します。

50代のケアマネは、経験があるぶん、職場の「おかしな部分」を見抜きます。だから、正直に書くことが大事です。

「担当件数は35件まで。新規受入は慎重に判断します」と明記するだけで、安心感が生まれます。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略2：複数媒体のミックス活用で接触率を最大化

次は、求人媒体の話です。

1つの媒体だけに頼るのは、もったいないです。

複数の媒体を組み合わせることで、求職者との接触率が上がります。

おすすめの組み合わせは、この3つです。

この3つを同時に使うことで、いろんな層の求職者に届きます。

Indeedは特に効きます。検索で「ケアマネ 求人 〇〇市」と調べた時に、上位に表示されやすいからです。無料でも掲載できますし、有料プランを使えばさらに露出が増えます。

ハローワーク×Indeed×地域密着型求人誌の組み合わせ

具体的な使い方を説明します。

まず、ハローワークには必ず掲載してください。

無料ですし、地域の求職者が必ずチェックする場所です。

次に、Indeedに同じ求人を掲載します。ハローワークの求人は、Indeedにも自動で転載されることが多いですが、手動で掲載した方が良いです。タイトルや説明文を工夫できるからです。

最後に、地域密着型の求人誌。

これは、地元で長く働きたい人に刺さります。

紙の求人誌を見る層は、意外と多いんです。

この3つを同時に使えば、接触率は確実に上がります。

SNS採用（Facebook・Instagram）の可能性

SNSを使った採用も、可能性があります。

特にFacebookは、30代〜50代の利用者が多いので、ケアマネ採用と相性がいいです。

求人広告を出すこともできますし、事業所の公式ページで情報発信をするのも効きます。「職場の雰囲気」「先輩ケアマネの声」を発信することで、親近感が生まれます。

Instagramは、若手ケアマネ向けです。写真や動画で職場の雰囲気を伝えられるので、視覚的にアピールできます。

SNSは、すぐに応募が来るわけではありません。でも、継続的に発信することで、認知度が上がります。「この事業所、いい雰囲気だな」と思ってもらえれば、応募につながります。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略3：「未経験可」で間口を広げる育成体制の構築

ここで、上位サイトとは違う視点を1つ。

多くの事業所は「経験者募集」としています。でも、それだと応募者が限られます。

あえて「未経験可」にすることで、間口を広げる方法もあります。

もちろん、未経験者をいきなり独り立ちさせるわけにはいきません。

育成体制が必要です。でも、それを整えれば、応募者は増えます。

未経験といっても、介護職からケアマネ資格を取った人はいます。

その人たちは、現場経験はあるけど、ケアマネ業務は初めて、という状態です。

そういう人を受け入れる体制を作れば、採用の幅が広がります。

半年〜1年の育成プログラム実例

未経験者を育てるには、育成プログラムが必要です。

例えば、こんなプログラムを組んでいる事業所があります。

この流れで育成すれば、1年後には独り立ちできるケアマネが育ちます。

確かに、最初の1年は手間がかかります。でも、長期的に見れば、自分の事業所に合ったケアマネを育てられるので、メリットは大きいです。

OJT担当者への業務負担軽減策

未経験者を育てるとき、一番の課題はOJT担当者の負担です。

先輩ケアマネが新人を育てながら、自分の担当件数もこなす…これはキツイです。

だから、OJT担当者の担当件数を一時的に減らす、などの配慮が必要です。

例えば、通常35件担当しているケアマネが、新人育成期間中は25件に減らす。

その分、他のケアマネでカバーする。

チーム全体で育成をサポートする体制を作ってください。

1人に任せると、潰れます。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略4：リファラル採用（紹介制度）で潜在層にアプローチ

リファラル採用というのは、職員からの紹介で採用する仕組みです。

これ、意外と効果があります。

理由は、職員が「うちの職場、いいよ」と紹介してくれるので、信頼性が高いからです。

求人サイトの情報よりも、知り合いの話の方が信じられますよね。

リファラル採用を成功させるには、インセンティブ設計が大事です。

成功報酬の設定とインセンティブ設計

職員に「紹介してね」と言うだけでは、動きません。

成功報酬を設定してください。

例えば、「紹介した人が3ヶ月勤務したら、紹介者に3万円の報酬」といった形です。

金額は事業所の予算に合わせて調整してください。

大事なのは、「紹介する価値がある」と思ってもらうことです。

職員が知り合いに声をかけるのは、手間がかかります。

その手間に対する感謝を形にするだけです。

法人内の介護職からケアマネへの転換支援

リファラル採用の変化球として、法人内の介護職をケアマネにする方法もあります。

すでに自分の法人で働いている介護職が、ケアマネ資格を取得したとします。

その人を居宅のケアマネに転換するんです。

これなら、職場の雰囲気を知っている人がケアマネになるので、ミスマッチが少ないです。

ケアマネ試験の受験費用や、研修費用を法人が負担する形で支援してください。

合格したら、ケアマネとして採用する約束をしておけば、本人もやる気が出ます。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略5：「働き方改革」を前面に出した募集要項

ケアマネの離職理由で多いのが、「業務量が多すぎる」「残業が多い」です。

だから、働き方改革をアピールすることが、採用の武器になります。

具体的には、担当件数の上限設定、残業ゼロへの取り組み、有給取得率の公開。この3つを求人票に書いてください。

担当件数の上限明示と新規受入制限の提示

担当件数の上限は、必ず明示してください。

「1人35件まで」「新規受入は月2件まで」といった形で、具体的に書くんです。

これがあるだけで、「ここなら無理なく働けそう」と思ってもらえます。

逆に、書かないと「無制限に担当させられるんじゃないか」と不安がられます。

残業ゼロ・有給取得率の具体的数値

残業時間と有給取得率も、数字で示してください。

「月平均残業5時間」「有給取得率85%」といった形です。

これも、曖昧に「残業少なめ」と書くより、数字で示す方が信頼されます。

数字が出せない場合は、「残業ゼロを目指しています」といった姿勢を書くだけでも違います。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略6：採用ブランディング、Webサイト・SNSでの情報発信

採用ブランディングというのは、「この事業所で働きたい」と思ってもらうためのイメージ作りです。

求人票だけでは伝わらない、職場の雰囲気や働く人の顔を、WebサイトやSNSで発信します。

これは、即効性はありません。でも、長期的に見ると、採用力が確実に上がります。

先輩ケアマネのインタビュー動画活用

一番良いのが、先輩ケアマネのインタビュー動画です。

「なぜこの事業所で働いているのか」「どんなところが働きやすいか」を、実際の職員に語ってもらいます。

動画じゃなくても、写真とテキストでも大丈夫です。

大事なのは、「リアルな声」を伝えることです。

求職者は、求人票の文章よりも、実際に働いている人の声を信じます。

1日の業務フロー・職場の雰囲気を可視化

もう1つうまくいくのが、1日の業務フローの公開です。

「9時出勤、9時半から訪問、12時昼休憩、午後は記録業務…」といった形で、具体的に示します。

これがあると、求職者は「自分が働くイメージ」を持ちやすくなります。

職場の写真も載せてください。

事務所の様子、スタッフの顔、休憩スペース。

そういうリアルな情報が、安心感につながります。

ケアマネ募集しても来ない時に効く戦略7：給与以外の「見えない報酬」の訴求

最後の戦略は、給与以外の報酬をアピールすることです。

ケアマネは、給与だけで職場を選びません。むしろ、「ここで働くと、自分が成長できる」と感じられる職場を選びます。

だから、研修制度や資格取得支援、キャリアパスを前面に出してください。

研修費補助・資格取得支援制度

研修費の補助や、資格取得の支援は、大きなアピールポイントです。

例えば、「外部研修の受講費を全額補助」「主任ケアマネ資格の取得を支援」といった形です。

ケアマネは、スキルアップを重視する人が多いです。

だから、こういう制度があると、「ここで長く働きたい」と思ってもらえます。

キャリアパス・管理者候補としての育成

キャリアパスも示してください。

「将来的には管理者を目指せる」「法人内の他事業所への異動も可能」といった形で、成長の道筋を示します。

特に、30代〜40代のケアマネは、キャリアアップを考えています。「ずっと現場のケアマネだけ」ではなく、管理者やスーパーバイザーとして成長できる道があると、魅力的に映ります。

ケアマネ募集しても来ない時の次善策：事業継続のための3つの選択肢

ここまで、採用戦略を7つ紹介しました。でも、正直に言います。それでも採用できないこともあります。

そんな時は、次善策を考える必要があります。

採用だけにこだわらず、他の方法で事業を続ける選択肢もあるんです。

ケアマネ募集しても来ない時の選択肢1：業務委託・フリーランスケアマネとの契約

1つ目の選択肢は、業務委託です。

正社員ではなく、フリーランスのケアマネと業務委託契約を結ぶ形です。

フリーランスのケアマネは、複数の事業所と契約していることが多いです。

だから、常勤で1人雇うより、フリーランス2人と契約する方が、柔軟に対応できるケースもあります。

デメリットは、報酬が割高になることと、帰属意識が薄いことです。でも、人がいないよりはマシです。

ケアマネ募集しても来ない時の選択肢2：法人内人材の計画的な資格取得支援

2つ目は、法人内の介護職をケアマネに育てる方法です。

すでに少し触れましたが、これは長期的な戦略として有効です。

介護職の中で、ケアマネ試験の受験資格を満たしている人に、受験を勧めてください。

受験費用や研修費用を法人が負担する形で支援します。

合格したら、ケアマネとして採用する。この流れを計画的に作れば、毎年1人ずつケアマネが増えていきます。

ケアマネ募集しても来ない時の選択肢3：他事業所との連携・事業規模の適正化

3つ目は、他事業所との連携です。

例えば、近隣の居宅介護支援事業所と提携して、新規依頼を振り分ける形です。自分の事業所だけで抱えきれない場合は、他に回す。逆に、相手が困っている時は受ける。

こういう協力関係を作れば、無理に採用する必要がなくなります。

もう1つの選択肢は、事業規模の縮小です。

利用者を減らすのは辛い判断ですが、ケアマネが疲弊して辞めるよりはマシです。担当件数を減らして、持続可能な規模に調整してください。

ケアマネ募集しても来ない悩みを解決：2026年以降を見据えた持続可能な採用体制の構築

ここまで、いろんな戦略と選択肢を紹介しました。

でも、正直なところ、「これをやれば絶対に採用できる」という魔法はありません。

大事なのは、複数の方法を組み合わせて、自分の事業所に合ったやり方を見つけることです。

ペルソナ設定をして、求人票を作り直す。複数の媒体に掲載する。

SNSで情報発信を始める。リファラル採用の制度を作る。

未経験者を育てる体制を整える。

全部やる必要はないです。でも、どれか1つでも試してみてください。

ケアマネ募集しても来ない今、すぐ始めるべき3つのアクション

最後に、今すぐできることを3つだけ挙げます。

この3つなら、今日から始められます。

まずは、ここから動いてみてください。

ケアマネ募集しても来ない課題と向き合う：長期的な人材確保のためのロードマップ

長期的には、こんなロードマップを心がけてください。

1年目：求人票の見直し、複数媒体の活用、リファラル採用の開始。

2年目：SNSでの情報発信、未経験者の育成体制構築。

3年目：法人内からのケアマネ育成、採用ブランディングの強化。

焦らず、少しずつ進めてください。

採用は、1回の募集で決まるものじゃないです。

継続的に取り組むことで、少しずつ変わっていきます。

最終的には、あなたの判断です。この記事が、その材料になれたなら嬉しいです。